Employeurs, pensez à la mise à jour de votre règlement intérieur !

Aux termes de l’alinéa 2 de l’article L. 1321-2 du code du travail, le règlement intérieur doit rappeler « les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code ».

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré l’obligation, pour les entreprises d’au moins 250 salariés (nouvel article L. 1153-5-1), mais également pour tous les CSE (articles L 2314-1 et L 2315-18 modifiés), de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cette loi a également renforcé les obligations d’affichage en matière de harcèlement sexuel.

Selon l’article L. 1153-5 modifié, l’employeur doit désormais afficher dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, outre le texte de l’article 222-33 du code pénal, les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.

Le décret listant les services compétents en matière de harcèlement sexuel, attendu pour la fin de l’année 2018, est finalement paru au Journal Officiel du 9 janvier dernier (décret 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail).

Il créé le nouvel article D. 1151-1 du code du travail qui détermine la liste des services et des autorités compétents en matière de harcèlement sexuel devant être affichée dans l’entreprise, à savoir l’adresse et le numéro d’appel :

1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

2° De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;

3° Du Défenseur des droits ;

4° Du référent prévu à l’article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins 250 salariés ;

5° Du référent prévu à l’article L. 2314-1 lorsqu’un CSE existe.

L’ensemble de ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 1^er janvier 2019 et doivent ainsi être intégrées dans le règlement intérieur des entreprises à compter de cette date.

Le règlement intérieur ainsi modifié devra être soumis à l’avis préalable du CSE (ou du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, et au CHSCT) sous peine de délit d’entrave. A défaut de consultation, le règlement et sa révision seraient sans effet et un employeur ne pourrait dès lors reprocher à un salarié un manquement aux règles édictées par ce texte.

Il devra également être communiqué pour contrôle à l’inspecteur du travail, déposé au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est située l’entreprise, et être porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche (cf. affichage).

A défaut d’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, les dispositions du règlement intérieur seraient inopposables aux salariés, notamment dans le cadre d’une procédure disciplinaire ou d’un contentieux prud’homal.